• Print
close
Novedades

En nuestra vida diaria usamos una infinidad de recursos, en ocasiones somos el ...read more La innovación se ha convertido en los últimos años, en un elemento clave dent...read more México 2018, se activa un gran circo de tres pistas que se se entrelazan: 1. El...read more El 23 de noviembre de 1983 Enrique Krauze escribió: Por una democracia sin adje...read more ¿Es posible unir a un país como el México de hoy en un discurso? Sin duda ...read more

Sucesión en las empresas

La realidad es que no nos hacemos más jóvenes, con todo y las múltiples variantes de pócimas rejuvenecedoras o cirugías o retiros saludables.

Eventualmente, llegará el momento de pasar la estafeta ya sea a la siguiente generación en la empresa familiar o a algún ejecutivo que hayamos preparado para tal fin, o estemos planeando preparar para que quede al frente de la empresa.

Para que una sucesión de lleve a cabo de manera exitosa, requiere de invertir tiempo, atención y preparación, tanto de quienes se quedan como de quienes planean su retiro o cambio de actividad.

Es probable que hayan conocido casos de personas que anhelaban retirarse, pero nunca tuvieron claro qué hacer con todo su tiempo disponible, y al paso de los meses caen en una depresión o vacío existencial que deberá atenderse oportunamente.

La sucesión puede ser planeada o no planeada, en el segundo caso puede presentarse por el fallecimiento del fundador o de una enfermedad incapacitante, y no habrá más alernativa que tomar el toro por los cuernos por parte de sus colaboradores cercanos y posibles sucesores en la familia empresarial. Con la excepción de que pueden darse casos en que los hijos del fundador aun son niños o adolescentes y la viuda o viudo no cuenta con las competencias para dirigir la empresa.

Existen varios factores a considerar cuando empezamos a dialogar sobre la sucesión:

 

1. Disposición del fundador de dar el paso, para ceder la estafeta, incluyendo su plan de vida a partir de su retiro de la empresa. Hay fundadores que deciden viajar, o escribir un libro o incluso iniciar nuevos negocios con mucho menor presión e incertidumbre, derivado de su experiencia, contactos y patromonio disponible

2. Disposición e interés del sucesor o sucesores, de tomar dicha estafeta sin importar si son familiares o no. En este caso el número de personas involucradas es de vital importancia, ya que a mayor número de personas, demanda de más tiempo el proceso, debido al tiempo de escucha que se requiere tener con cada persona.

3. Grado de aceptación de los principales colaboradores, para continuar laborando en la empresa cuando entre en funciones un nuevo director o equipo directivo

4. Momento de la empresa, para vivir este proceso, en temas relacionados con su salud financiera, etapa del ciclo de vida de la empresa, clima laboral, nivel de profesionalización e institucionalización, madurez de los sistemas de gestión. Y de manera relevante la naturaleza de las relaciones con clientes, proveedores y otros aliados claves en el modelo de negocio

5. La perspectiva del resto de los integrantes de la familia, que por diversas razones NO participan dentro de la empresa. Con frecuencia tiene expectativas enormes ya sea sobre su futura participación en la empresa o derechos a dividendos o aspectos hereditarios

El mejor momento para iniciar los diálogos en relación al tema de la sucesión en la empresa, SIEMPRE será ¡HOY!, es mejor empezar con mucha anticipación a hacerlo de manera precipitada. Ya que a partir de que se inicia el proceso, a que el nuevo director, o directora toma el puesto, pueden trasncurrir de 3 a 5 años, dependiendo del tamaño y complejidad de la empresa

No Comments

Deja un comentario

Story Page